La situación generada por el Covid-19, ha provocado que las empresas acelerasen los procesos de automatización y digitalización se acelerasen, de entre estos procesos, destaca de forma exponencial el teletrabajo, puesto que es una figura de la que había escasa regulación legal, y que ha provocado que se aprobase el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

El teletrabajo además ha incrementado la movilidad de los trabajadores, tanto a nivel nacional como internacional, puesto que esta forma de prestación de servicios a distancia permite que un trabajador se encuentre en provincia y/o país diferente al que se encuentra radicado su empleador. Es evidente que el teletrabajo a nivel nacional no supone dificultad legal alguna, pero no ocurre lo mismo a nivel internacional, donde surgen dificultades en materia de seguridad social tanto para la empresa como para el teletrabajador.

Desde el punto de vista laboral, es perfectamente posible que una empresa contrate trabajadores e otros países diferentes a donde radique el domicilio de la empresa para que presten servicios en forma de teletrabajo, y es aquí donde surgen los primeros interrogantes, tales como ¿Qué norma laboral resulta de aplicación?, ¿qué régimen de cotización se aplica en dicho caso?, ¿Qué ocurre a nivel de prevención de riesgos? y ¿Qué normativa fiscal se aplica?.

Para responder a la primera pregunta, se ha de acudir al Reglamento de Roma I (Reglamento (CE) nº 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales) que prevé en sus artículos 3 y 4, la ley aplicable al contrato, estableciendo como regla general, que la legislación laboral aplicable será la que las partes pacten y en su defecto, la del país en el cual o a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente. En defecto de lo anterior, regirá la ley donde esté radicado el establecimiento contratante o, por último, podría llegar a ser aplicable la ley del Estado donde el contrato presente vínculos más estrechos.

En caso de que el empleador y el trabajador pacten la ley aplicable al contrato de trabajo, esta no puede suponer que no se apliquen al trabajador las disposiciones de derecho mínimo (salario, jornada, vacaciones, prevención de riesgos etc..) que se apliquen en el lugar de prestación de servicios.

Respecto de la cotización aplicable, hemos de acudir a la regla general de cotización, por la que se aplica la del lugar del prestación de servicios habitual, salvo en los casos de desplazamiento temporal transnacional en los que dependerá de la existencia de Convenios bilaterales entre ambos países, que permitan mantener la cotización del país desde el que el trabajador presta sus servicios. Ahora bien, no hay que confundir el desplazamiento temporal de un trabajador con el trabajador a distancia internacional, ya son dos figuras diferentes y cuyos efectos legales también son diferentes, ya que en el primer caso el trabajador ha sido desplazado por interés del empleador, mientras que en el segundo no hay desplazamiento alguno y no prima el interés empresarial toda vez que el teletrabajo internacional es voluntario para ambas partes. Por tanto, en el caso de existir un Convenio bilateral entre el país de origen del trabajador y el país en el que radica el domicilio del empleador, este no sería de aplicación en caso de un teletrabajador internacional de inicio puesto que no hay desplazamiento alguno, y por tanto surge la necesidad de que el empleador deba asesorarse a nivel local a fin de no incumplir la regulación del país de origen del trabajador ni la que le resulta de aplicación por cuestiones de territorialidad.

A nivel de prevención de riesgos, y en tanto en cuanto no exista una regulación específica se aplicará la del lugar de prestación de servicios del teletrabajador, entendiendo que la misma es una de las disposiciones de derecho mínimo.

Desde una perspectiva fiscal, según la legislación vigente en España se considerará no residente fiscal en España a toda persona que permanezca en territorio español menos de 183 días por año natural. De tal manera que en el caso de un teletrabajador internacional desde el inicio de la relación laboral, no sería considerado como residente fiscal en España y habría que atender a la regulación existente en el país de origen a efectos fiscales y a la existencia o no de Convenios de doble imposición.

En definitiva, el teletrabajo internacional es una realidad con importantes niveles de complejidad, que actualmente carece de regulación y que por tanto no está exento de riesgos, pero que puede generar importantes oportunidades de ámbito internacional para una empresa y de la que se espera una regulación en un corto plazo.

Artículo de Silvia Barrios.