Tras la aprobación de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, sobre representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, el Observatorio de Género y Profesión de la Organización Médica Colegial, a través de sus Servicios Jurídicos, ha querido profundizar en dicho texto para conocer su impacto y repercusión en lo que respecta a la Organización Médica Colegial y los Colegios de Médicos de toda España.

En dicho análisis, la presidenta de la Asociación Española de Derecho Sanitario, Ofelia De Lorenzo, subraya que ésta supone un paso significativo hacia la igualdad de género en España, alineándose con los principios constitucionales y las directivas europeas, y destaca la necesidad de llevar a cabo una adaptación y ajuste continuo para asegurar su éxito.

La Organización Médica Colegial dispone hoy de una Comisión Permanente paritaria, La primera mujer en llegar a una Junta Directiva de la OMC fue la Dra. Rosa Arroyo, actual vicepresidenta segunda en el año 2018. Hoy, la Dra. Mª Isabel Moya, vicepresidenta primera y Virginia Izura, vicesecretaria, conforman la mitad de sus miembros.

Alineada con los principios constitucionales y las directivas europeas

La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, sobre representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que entró en vigor el pasado 22 de agosto de 2024, busca promover la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en España. A pesar de que las mujeres constituyen más de la mitad de la población, su representación en sectores clave como la política, las empresas, los sindicatos, las universidades y el deporte sigue siendo insuficiente.

La Constitución Española, en su artículo 14, establece el principio de igualdad ante la ley, prohibiendo cualquier forma de discriminación. Además, el artículo 9.2 obliga a los poderes públicos a promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva. La ley también se alinea con el Tratado de la Unión Europea, que consagra la igualdad de género como un valor fundamental. La Ley Orgánica 2/2024 transpone la Directiva 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, que busca un mejor equilibrio de género en los órganos de decisión.

El objetivo principal de la ley es garantizar una representación paritaria y una presencia equilibrada de mujeres y hombres en los ámbitos de decisión política y económica. Se define la representación paritaria como aquella en la que ningún sexo supera el 60% ni es menos del 40% en un ámbito determinado. La ley también permite excepciones justificadas cuando la representación de mujeres supera el 60%, siempre que se proporcionen explicaciones adecuadas.

La ley afecta a una amplia gama de sectores, incluyendo; administraciones públicas, corporaciones profesionales, empresas cotizadas, entidades de interés público, sindicatos, fundaciones y medios de comunicación públicos.

Entre las medidas destacadas, se incluyen; que las organizaciones colegiales deben presentar una memoria anual desglosada por sexo, explicando los motivos y medidas adoptadas si no se alcanza el 40% de representación femenina. Igualmente se introduce la figura del agente de igualdad, cuya regulación y acreditación se desarrollará reglamentariamente. Estos agentes serán responsables de coordinar y supervisar las políticas de igualdad dentro de las organizaciones. Por último, las empresas y organizaciones deben elaborar y publicar informes anuales de sostenibilidad, incluyendo información sobre la representación de género en sus órganos de decisión.

La ley establece un plazo hasta el 30 de junio de 2029 para que las organizaciones cumplan con los requisitos de representación paritaria. Las disposiciones transitorias detallan la aplicación gradual de las medidas en diferentes sectores, por ejemplo, sindicatos, fundaciones y entidades del tercer sector tienen hasta 2028 para implementar las medidas necesarias.

Sin embargo, la implementación de la ley ya ha encontrado varios problemas en cuanto a su aplicación, destacando, y fundamentalmente por su impacto en el ámbito laboral, la existencia de errores en la redacción de la misma. En ese sentido la disposición final novena de la citada ley, ha procedido a la eliminación de dos causas de nulidad automáticas del despido, en tanto en cuanto ya no se considerarán despidos nulos de forma automática, los despidos de trabajadores que han solicitado adaptaciones de jornada por conciliación familiar en virtud del art. 34.8 del ET y el de aquellos trabajadores que hayan solicitado y/o disfrutado de permisos retribuidos por hospitalización o enfermedad de determinados familiares previstos por el art. 37.3 apartado b) del Estatuto de los Trabajadores. Si bien desde el Ministerio de Igualdad, se ha informado que se trata de un error técnico y que será subsanado, mientras que dicho error no sea subsanado lo cierto es que dichas causas de nulidad objetiva han sido eliminadas y por tanto los magistrados de nuestros tribunales deben aplicar la modificación operada por la citada disposición final, lo que dará lugar sin duda alguna a una alta conflictividad laboral además de una gran inseguridad jurídica.

La Ley Orgánica 2/2024 representa un paso significativo hacia la igualdad de género en España, alineándose con los principios constitucionales y las directivas europeas, no obstante, su implementación enfrenta desafíos que requieren una adaptación y ajuste continuo para asegurar su éxito.