Subrogación empresarial o despido encubierto: el Supremo recuerda que no todo cambio de empresa activa el artículo 44 ET
La Sentencia del Tribunal Supremo nº 1090/2025, de 18 de noviembre de 2025, vuelve a poner
el foco en una cuestión especialmente relevante en operaciones empresariales, cambios de
contrata, cierres de centros y reorganizaciones internas:
¿Cuándo estamos realmente ante una subrogación empresarial y cuándo ante una simple cesión
contractual que exige el consentimiento de la persona trabajadora?
El caso parte de una situación aparentemente sencilla. Una empresa inició un procedimiento
colectivo que afectó a toda la plantilla, pero finalmente no comunicó el despido individual a
tres trabajadores. En su lugar, cursó su baja en Seguridad Social y estos fueron contratados
días después por otra empresa del sector, en otro centro de trabajo, sin que constara una
transmisión de actividad, de medios materiales, de organización empresarial ni de unidad
productiva autónoma. Además, los trabajadores no habían prestado su consentimiento a esa
supuesta subrogación.
La distinción que lo cambia todo
La clave está en distinguir dos planos distintos. Por un lado, la subrogación legal del artículo
44 del Estatuto de los Trabajadores, que opera cuando existe una verdadera transmisión de
empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma. En estos casos, la subrogación tiene
carácter imperativo y no depende de la voluntad individual del trabajador.
Por otro lado, la subrogación contractual, que no nace de una transmisión empresarial real ni
de una previsión convencional, sino de un acuerdo privado entre empresas. En este segundo
escenario, el Tribunal Supremo recuerda que la cesión del contrato no opera automáticamente:
exige el consentimiento de la persona trabajadora, conforme al artículo 1205 del Código Civil.
Ese consentimiento puede ser expreso o tácito, pero no puede presumirse sin hechos
concluyentes.
La distinción que lo cambia todo
La consecuencia práctica es relevante: si no hay transmisión real de medios, organización o
unidad productiva, y tampoco existe una obligación convencional de subrogación, el acuerdo
entre empresas no basta para imponer al trabajador un nuevo empleador. Si la empresa
originaria extingue de facto la relación y pretende desplazar al trabajador a otra empresa sin su
consentimiento, la operación puede calificarse como despido improcedente.
Tres preguntas antes de actuar
Desde la perspectiva empresarial, la sentencia obliga a extremar la cautela. Antes de articular
una subrogación, conviene verificar tres cuestiones:
Primero, si existe una verdadera transmisión de empresa o unidad productiva autónoma.
Segundo, si el convenio colectivo aplicable impone una subrogación obligatoria.
Tercero, si, en ausencia de lo anterior, se cuenta con el consentimiento individual del
trabajador afectado.
La conclusión es clara: la subrogación no puede utilizarse como una vía informal para evitar
una extinción contractual o un despido colectivo ya iniciado. Cuando no concurren los
presupuestos del artículo 44 ET, la empresa debe acudir a los cauces legales de modificación,
suspensión o extinción del contrato, pero no puede sustituir unilateralmente al empleador
mediante un acuerdo privado con otra mercantil.
En definitiva, el Supremo recuerda una regla básica pero decisiva: la empresa no puede
cambiar al empleador por acuerdo con un tercero si la ley no impone la subrogación y el
trabajador no consiente.
