La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) acaba de publicar una nueva sección en su página web dedicada exclusivamente al tratamiento de datos de salud. A través de esta iniciativa, la Autoridad española resalta la importancia de un uso y tratamiento lícitos de los datos considerados de categorías especiales y, además, pretende dar respuesta a cuestiones que, en materia de protección de datos, surgen en el ámbito sanitario.

Tal y como ha indicado la AEPD, ésta nueva sección busca “dar respuesta al planteamiento manifestado por representantes del sector sanitario y asociaciones de usuarios de contar con un compendio de legislación, criterios, doctrina y precedentes en materia de salud y protección de datos”.

La sección se compone de siete apartados que recogen diversas cuestiones relacionadas con el tratamiento de datos sanitarios, desde información general sobre el tratamiento de los datos de salud y cómo ejercer el derecho de acceso a la historia clínica hasta cuestiones relacionadas con la investigación médica. Además, recoge los criterios marcados por la Agencia a partir de consultas planteadas por el sector sanitario, además de información sobre expedientes e inspecciones que se han realizado de oficio.

En concreto, una de las cuestiones tratadas en la nueva sección, y que en la práctica diaria suscitan numerosas dudas, versa sobre la responsabilidad de los datos clínicos, debiendo entenderse como tales los que se incorporen a la historia clínica de los pacientes, en un centro sanitario y, en concreto, a quién corresponde el deber de conservación y custodia de las historias clínicas generadas en el ámbito de la prestación sanitaria.

Aclara la AEPD que en el ámbito público el responsable del tratamiento será siempre la autoridad sanitaria, pues es quien tiene encomendadas por la normativa las competencias sanitarias, lo que le permite determinar los fines y medios del tratamiento. En consecuencia, exponemos a continuación, en el ámbito privado los tres escenarios más recurrentes:

El primer supuesto, que resulta el más frecuente, se refiere a un profesional o una sociedad que presta sus servicios en base a un contrato – laboral o mercantil- firmado con el centro. En este caso, el profesional sanitario, si bien toma todas las decisiones sobre la atención sanitaria de los pacientes, se encuentra contratado para ello por el hospital o la clínica. En consecuencia, el centro, como responsable del tratamiento, tiene encomendadas todas las obligaciones en materia de protección de datos. Por ello, será el encargado de suministrar instrucciones al profesional sobre cómo actuar en relación con la historia clínica, la cumplimentación de la misma, la determinación de las medidas de seguridad a seguir o qué hacer si solicitan los pacientes el ejercicio de uno de los derechos previstos en los artículos 15 a 22 del RGPD, entre otras cuestiones.

Un ejemplo de ello lo encontramos en la reclamación dirigida por un médico contra un hospital y que finalmente se archivó. En dicha reclamación, el profesional sanitario, tras haber finalizado su relación con el centro, exigía copia de la historia clínica de los pacientes que había atendido durante la vigencia de su contrato. Dado que el contrato no era laboral, sino mercantil, consideraba que la titularidad de los datos personales de las historias clínicas de los pacientes que había atendido en dicho centro hospitalario no podían mantenerse en el sistema informático del hospital y debían ser custodiados por el médico.

Sin embargo, exponía la AEPD que, tras una práctica de prueba muy minuciosa durante la instrucción del procedimiento, se constató que el reclamante no cumplía requisito alguno para poder ser considerado responsable del tratamiento, al no decidir ni sobre los fines ni sobre los medios del tratamiento.

En el segundo supuesto, un profesional sanitario presta sus servicios en un hospital o en una clínica mediante el correspondiente arrendamiento de una consulta. En este caso, es el profesional el que toma todas las decisiones sobre la atención sanitaria de sus pacientes, incluyendo el tratamiento de sus datos personales, y la relación con el hospital o la clínica se limita al arrendamiento de un local. La AEPD considera al profesional sanitario responsable del tratamiento de los datos personales de sus pacientes dado que es quien decide sobre los fines y medios del tratamiento. En consecuencia, se le atribuyen como responsable del tratamiento todas las obligaciones derivadas del RGPD en relación con el tratamiento efectuado.

Por último, en ocasiones nos encontramos con un tercer supuesto donde los profesionales sanitarios comparten espacios, herramientas, medios, personal, etc., con el hospital. Estos supuestos pueden tener una configuración confusa dado que la relación jurídica entre el profesional sanitario y la clínica u hospital se desdibuja. En tales ocasiones acontece que el profesional sanitario atiende a sus propios pacientes en una consulta de la clínica u hospital, que compagina con la atención a los pacientes pertenecientes al centro sanitario; así será necesario realizar un análisis de la relación de las partes con los pacientes y asignar las responsabilidades en cada caso concreto.

Y todo ello sin perjuicio de las obligaciones de secreto profesional que en todo cabo tienen que mantener los profesionales sanitarios respecto de los datos de salud que conozcan en el ejercicio de su profesión.

Andrea Camps.

La Autoridad Catalana de Protección de Datos (APDCAT) ha publicado la “Guía de Protección de Datos para los colegios profesionales y consejos de colegios” que recoge los cambios normativos producidos a raíz de la entrada del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en relación al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de éstos, y la posterior aprobación de la Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

El objetivo de este documento es explicar de una forma general y comprensible los aspectos más relevantes a la hora de tratar datos personales. Se compone de diez apartados, que desarrollan una visión amplia de dudas y problemas cotidianos en el tratamiento de datos por parte de los Colegios Profesionales y los Consejos Generales para ayudar a mejorar la gestión de los tratamientos que realizan. Podemos destacar algunos temas como:

El acceso de terceros a datos personales de las personas colegiadas a través de la ventanilla única. La normativa que regula los colegios profesionales prevé que tienen que disponer de una ventanilla única en su página web, a través de la cual deben ofrecer información clara, inequívoca y gratuita. Es frecuente que surjan dudas sobre que contenido se puede publicar, como, por ejemplo, si el motivo de la situación de inactividad de una persona colegiada puede formar parte del listado de profesionales, siendo la respuesta negativa, no se puede informar de los motivos, aunque esta lista puede recoger la situación de no ejerciente o de inactividad temporal.

También es frecuente que, ante procesos electorales, se planteen dudas sobre el acceso de los candidatos a los datos de colegiados, por ejemplo, la posibilidad de entregar un listado de las personas colegiadas, con indicación de sus datos de contacto (nombre, apellidos y dirección de correo electrónico), a una persona colegiada interesada en contribuir a las elecciones a la junta de gobierno del colegio. La guía responde en sentido afirmativo siempre y cuando se a una persona colegiada, proclamada candidata, enmarcándose este tratamiento en la satisfacción de intereses legítimo y amparado en la base jurídica del artículo 6.1.f) del RGPD pero tan solo durante el período de campaña electoral.

Todas estas cuestiones y otras muchas eminentemente prácticas, son expuestas en la guía sumándose como una iniciativa más por parte de las Autoridades de protección de datos para fomentar y crear cultura de protección de datos y privacidad.

Artículo de Carolina Sanabrias.

La situación generada por el Covid-19, ha provocado que las empresas acelerasen los procesos de automatización y digitalización se acelerasen, de entre estos procesos, destaca de forma exponencial el teletrabajo, puesto que es una figura de la que había escasa regulación legal, y que ha provocado que se aprobase el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

El teletrabajo además ha incrementado la movilidad de los trabajadores, tanto a nivel nacional como internacional, puesto que esta forma de prestación de servicios a distancia permite que un trabajador se encuentre en provincia y/o país diferente al que se encuentra radicado su empleador. Es evidente que el teletrabajo a nivel nacional no supone dificultad legal alguna, pero no ocurre lo mismo a nivel internacional, donde surgen dificultades en materia de seguridad social tanto para la empresa como para el teletrabajador.

Desde el punto de vista laboral, es perfectamente posible que una empresa contrate trabajadores e otros países diferentes a donde radique el domicilio de la empresa para que presten servicios en forma de teletrabajo, y es aquí donde surgen los primeros interrogantes, tales como ¿Qué norma laboral resulta de aplicación?, ¿qué régimen de cotización se aplica en dicho caso?, ¿Qué ocurre a nivel de prevención de riesgos? y ¿Qué normativa fiscal se aplica?.

Para responder a la primera pregunta, se ha de acudir al Reglamento de Roma I (Reglamento (CE) nº 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales) que prevé en sus artículos 3 y 4, la ley aplicable al contrato, estableciendo como regla general, que la legislación laboral aplicable será la que las partes pacten y en su defecto, la del país en el cual o a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente. En defecto de lo anterior, regirá la ley donde esté radicado el establecimiento contratante o, por último, podría llegar a ser aplicable la ley del Estado donde el contrato presente vínculos más estrechos.

En caso de que el empleador y el trabajador pacten la ley aplicable al contrato de trabajo, esta no puede suponer que no se apliquen al trabajador las disposiciones de derecho mínimo (salario, jornada, vacaciones, prevención de riesgos etc..) que se apliquen en el lugar de prestación de servicios.

Respecto de la cotización aplicable, hemos de acudir a la regla general de cotización, por la que se aplica la del lugar del prestación de servicios habitual, salvo en los casos de desplazamiento temporal transnacional en los que dependerá de la existencia de Convenios bilaterales entre ambos países, que permitan mantener la cotización del país desde el que el trabajador presta sus servicios. Ahora bien, no hay que confundir el desplazamiento temporal de un trabajador con el trabajador a distancia internacional, ya son dos figuras diferentes y cuyos efectos legales también son diferentes, ya que en el primer caso el trabajador ha sido desplazado por interés del empleador, mientras que en el segundo no hay desplazamiento alguno y no prima el interés empresarial toda vez que el teletrabajo internacional es voluntario para ambas partes. Por tanto, en el caso de existir un Convenio bilateral entre el país de origen del trabajador y el país en el que radica el domicilio del empleador, este no sería de aplicación en caso de un teletrabajador internacional de inicio puesto que no hay desplazamiento alguno, y por tanto surge la necesidad de que el empleador deba asesorarse a nivel local a fin de no incumplir la regulación del país de origen del trabajador ni la que le resulta de aplicación por cuestiones de territorialidad.

A nivel de prevención de riesgos, y en tanto en cuanto no exista una regulación específica se aplicará la del lugar de prestación de servicios del teletrabajador, entendiendo que la misma es una de las disposiciones de derecho mínimo.

Desde una perspectiva fiscal, según la legislación vigente en España se considerará no residente fiscal en España a toda persona que permanezca en territorio español menos de 183 días por año natural. De tal manera que en el caso de un teletrabajador internacional desde el inicio de la relación laboral, no sería considerado como residente fiscal en España y habría que atender a la regulación existente en el país de origen a efectos fiscales y a la existencia o no de Convenios de doble imposición.

En definitiva, el teletrabajo internacional es una realidad con importantes niveles de complejidad, que actualmente carece de regulación y que por tanto no está exento de riesgos, pero que puede generar importantes oportunidades de ámbito internacional para una empresa y de la que se espera una regulación en un corto plazo.

Artículo de Silvia Barrios.

La experiencia generada por trabajar o haber trabajado en la sanidad privada debe estar contemplada en los procesos de concurso de las Ofertas Públicas de Empleo (OPE), de no hacerse así "se estaría yendo contra los principios de igualdad, mérito y capacidad inherentes a los procedimientos de selección de personal para una Administración Pública". Esto marcaría como inconstitucional la no baremación de la experiencia en la privada. Un paradigma que se abre en numerosas OPE que están por llegar al haber sido convocadas por el RD 20/21 para reducir la temporalidad en los servicios sanitarios.

Tal y como señala Ricardo De Lorenzo, presidente del Bufete De Lorenzo Abogados, a Redacción Médica, "se puede recurrir las bases de un concurso que vayan frente al principio de igualdad y no discriminación. Nuestra Constitución concibe el principio de igualdad y no discriminación como una piedra angular de todo el edificio constitucional, especialmente en el ámbito de los derechos y libertades públicas", por lo que se entiende que la experiencia en la privada debería ser un mérito más en estos concursos de oposición.

Siguiendo la Constitución española, en su artículo 55, "se alude a la publicidad de las convocatorias y de sus bases, la transparencia, la imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección, la independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección, la adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar y la agilidad, sin perjuicio de la objetividad en los procesos de selección. Unas referencias que se pueden interpretar como vía para canalizar la igualdad de méritos por la imparcialidad y profesionalidad que se debe contemplar en las bases de los concursos", detalla De Lorenzo.

Así, los principios de igualdad, mérito y capacidad no deben interpretarse y aplicarse por separado sino que "existe una correspondencia, que llevaría a los Servicios de Salud a contemplar al mismo nivel la experiencia profesional, siempre que esté adscrita al Sistema Nacional de Salud".

"Los principios de igualdad, mérito y capacidad constituyen el núcleo de la regulación efectuada por el Estatuto de la Función Pública. Tan es así, que la manifestación de estos principios en la Carta Magna no determina su aplicación exclusivamente en el procedimiento de ingreso en la función pública, sino que prolongan su eficacia durante la vida funcionarial y, sobre todo, resultan evidentes en el establecimiento de los sistemas de provisión de puestos de trabajo y en el sistema de carrera administrativa y de promoción interna", analiza el experto en Derecho Sanitario.

¿Cuánto se valora la experiencia en la privada?

A nivel regional, la mayoría de las comunidades autónomas reconocen esta experiencia. Así, por ejemplo desde Andalucía los aspirantes a una plaza que hayan estado trabajando en centros hospitalarios privados adscritos al Servicio Nacional de Salud, pueden optar hasta a 0,10 puntos en la baremación de los méritos, siempre y cuando justifiquen documentalmente esta experiencia.

Por su parte, Aragón valora la experiencia en el sector privado en la misma categoría profesional, con una puntuación de 0,05 puntos el mes trabajado con un límite de 10 años. Así, desde el Servicio Aragonés de Salud se destaca que los servicios prestados en centros privados deberán acreditarse mediante certificación de la empresa y el informe de la vida laboral de la Seguridad Social.

Con un poco menos de puntuación, las Islas Baleares reconocen con 0,046 puntos cada mes de servicio prestado en centros sanitarios privados de la Unión Europea en la misma categoría que aquella a la que se opta

o en plazas del mismo contenido funciona.

En el caso de Madrid, la experiencia en la sanidad privada se puntúa con la mitad de reconocimiento que la experiencia en la pública, es decir 0,09 puntos.

Cabe destacar el caso de la Comunidad Valenciana, en la cual la experiencia en la sanidad privada no puntúa, solo reconociendo los méritos si se han llevado a cabo en entidades concertadas (diálisis, resonancias, IVO...). Así, la Consejería de Salud solo accedió a incorporar estos sectores porque el 100% de los pacientes que atienden son de la sanidad pública, tal y como han destacado los sindicatos.

¿Qué sucede si no se contemplan los méritos en los concursos sanitarios?

Los procedimientos de selección presentan una serie de "reglas" que son vinculantes tanto para la Administración como para los aspirantes a una plaza en el servicio sanitario público. Así, los aspirantes tienen el derecho a recurrir las bases del concurso en los plazos legalmente establecidos.

Es más, según Ricardo De Lorenzo "las bases de la oposición son la llamada "ley de oposición o concurso", de manera que vinculan a la Administración desde luego, pero también a los que participan en dichas pruebas selectivas, no pudiendo a posteriori impugnarse dichas bases, que, una vez aprobadas, sólo son modificables con sujeción estricta a las normas de la Ley de Procedimiento Administrativo".

Una vez recurridas, en el caso de una resolución judicial que autorice estas bases, cabe destacar que solo se podrían recurrir de nuevo cuando estas "contengan groseros vicios de nulidad de pleno derecho". Como expone De Lorenzo, "conviene recordar que el Tribunal Supremo y desde 1988 con constante reiteración ulterior, que las bases de la oposición son la llamada "ley de oposición o concurso", de manera que vinculan a la Administración desde luego, pero también a los que participan en dichas pruebas selectivas, no pudiendo a posteriori impugnarse dichas bases, que, una vez aprobadas, sólo son modificables con sujeción estricta a las normas de la Ley de Procedimiento Administrativo".

Podría ser este el caso de Asturias, Cantabria, Cataluña, la Comunidad Valenciana, Galicia, la Región de Murcia y País Vasco, donde no se tiene en cuenta la experiencia en la privada, una situación que podría plantear la impugnación de las convocatorias, como ha sido el caso de Extremadura.

Es por ello que se entiende que la resoluciones que equiparán de forma igualitaria los méritos de la pública con los de la privada "deberán ser impugnadas antes, puesto que una vez firmes y consentidas, vinculan por igual a los participantes y a la Administración, así como a los Tribunales y Comisiones encargados de la valoración de los méritos".

El Ministerio de Sanidad, a través de su "Procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al SARS-CoV-2" ha abierto la puerta a adaptar los puestos de trabajo a aquellas personas que hayan sido diagnosticadas de "condición post Covid-19". Sin embargo, tal y como analiza Ricado De Lorenzo, presidente del Bufete De Lorenzo Abogados; el documento publicado por el organismo "lamentablemente consagra un criterio, el 4/2021 que el Instituto Nacional de la Seguridad Social a través de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social viene aplicando, distorsionando el contenido del Real Decreto Ley 3/2021, en el que el asunto de la contingencia determinante de los contagios por Covid-19 a profesionales sanitarios y sociosanitarios se considera como enfermedad profesional, bajo presunción de haber contraído la infección en su desempeño profesional".

Tal y como describe el ministerio liderado por Carolina Darias, "los trabajadores y trabajadoras que hayan sido diagnosticados de condición post Covid-19 una vez reincorporados a su puesto de trabajo, deben ser valorados por el personal sanitario del servicio de prevención para determinar si requieren o no adaptaciones en su puesto de trabajo en función de sus limitaciones". Así, "el SPRL propondrá adaptar el puesto o las condiciones de trabajo a través de medidas de protección y prevención para evitar el daño y facilitar la recuperación" si así lo considera necesario.

A través de este criterio, argumenta De Lorenzo, se pone en conexión el citado R.D. Ley 3/2021 con el Real Decreto- Ley 28/2020, de 22 de septiembre (Disposición Adicional Cuarta), en el examen de la derogación de este último por la Disposición Derogatoria Única del primero. Este examen se hace desde la distinción entre los conceptos de “contingencia determinante” y “prestación asignada”. De esta forma, asegura el experto, "se interpreta de una forma restrictiva e injusta que el RDL 28/2020 se centra en declarar los contagios que estamos analizando como contingencia profesional derivada de accidente de trabajo, mientras que el RDL 3/2021 se refiere al contenido prestacional, equivalente, dice, al asignado a la enfermedad profesional".

De este modo, traslada el experto, "esta normativa entiende que la derogación que ha producido el Real Decreto Ley 3/2021 se ciñe al Apartado 3 de la Disposición Adicional Cuarta del Real Decreto Ley 28/2020 sobre fallecimiento del trabajador en los cinco años siguientes a haber contraído la enfermedad y a causa de la misma". Sin embargo, "la norma posterior no ha derogado a la anterior (en sus Apartados 1 y 2) al regular (en criterio del INSS), en los aspectos que nos ocupan, materias distintas (contingencia profesional la primera y prestaciones, la segunda)".

Calificación de enfermedades profesionales

La consecuencia que se desprende de esta "interpretación de ingeniería normativa", tal y como considera De Lorenzo es que "las prestaciones asignadas, en el caso y circunstancias contempladas en el RDL 3/2021, se corresponden con las de enfermedad profesional, pero la contingencia determinante de las mismas sigue siendo "asimilada a accidente de trabajo", toda vez que (en su criterio) la norma mencionada se ciñe al contenido prestacional, como expresa el título de su Artículo 6: Prestaciones causadas por las y los profesionales de centros sanitarios socio sanitarios". "La calificación de las enfermedades como profesionales corresponde a la entidad gestora respectiva, sin perjuicio de su tramitación como tales por parte de las entidades colaboradoras que asuman la protección de las contingencias profesionales", añade.

Desde la publicación del actual Cuadro de Enfermedades Profesionales, en 2006, De Lorenzo recuerda que ha venido produciéndose "una amplia corriente jurisprudencial flexibilizadora del estricto criterio de la lista cerrada, extendiendo el calificativo de enfermedad profesional a aquellos casos en los que la relación enfermedad y prestación laboral es inequívoca, aun cuando el proceso patológico no esté encuadrado en los esquemas del Cuadro". En su opinión, "la falta de concreción de los agentes causantes de enfermedad profesional es otro criterio que propicia la flexibilidad interpretativa, así como el entendimiento jurisprudencial de que la lista de enfermedades del Cuadro no debe ser exhaustiva".

Junto al "concepto rigorista" de "enfermedad profesional, Ricardo De Lorenzo se fija en otro, "de idéntica etiología y diferentes matices en su configuración, que es el de "enfermedad derivada del trabajo", con consecuencias de calificación y prestacionales en el mismo terreno". Las primeras, relata, son una lista cerrada, procediendo las segundas de una interpretación expansiva del origen laboral del concreto padecimiento, aun cuando no se encuentre en dicha lista. Las enfermedades “profesionales” cuentan con presunción “iuris et de iure” de su condición laboral, mientras que las segundas necesitan de prueba de su origen directo y exclusivo en el trabajo. "El contagio de coronavirus a los profesionales de la Medicina, en el ejercicio de su desempeño asistencial, no puede ubicarse en el primer grupo, pero sí en el segundo como enfermedad del trabajo”, considera el experto.

El SARS-CoV-2, patógeno humano del grupo de riesgo 3

Además, tal y como recuerda De Lorenzo, el pasado 3 de junio se publicó la Directiva (UE) 2020/739 de la Comisión Europea, por la que se modificaba el Anexo III de la Directiva 2000/54/CE, contemplando la inclusión del SARS-CoV-2 como patógeno humano del grupo de riesgo 3. De esta forma, se incluía a dicho virus como agente biológico específico del trabajo y se determinaba que los Estados miembros debían poner en vigor el 20 de noviembre 2021 pasado, a más tardar, las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a la Directiva europea. "No podemos desconocer esta trayectoria y menos ir en dirección contraria a ella", advierte el abogado.

Desde su "discrepancia" con el Procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al SARS-CoV-2 respecto de determinados preceptos del Real Decreto Ley 3/2021, De Lorenzo considera "muy difícil entender la persistencia contumaz de la Seguridad Social en "escatimar" la consideración y calificación jurídica a los profesionales sanitarios de aquellos padecimientos derivados de forma palmaria de la dedicación laboral y regatear una consideración que en justicia deriva de esas situaciones y procede aplicarse a los trabajadores que las padecen".

En su opinión, "sorprende el alejamiento de estas consideraciones comentadas con la trayectoria normativa anterior, criterios jurisprudenciales diáfanos e incluso criterios interpretativos de órganos de valoración de incapacidades del propio Instituto Nacional de la Seguridad Social".

Desde el punto de vista del experto, "no es suficiente el logro prestacional obtenido normativamente, hasta ahora, en la consideración de contingencia profesional, de los contagios de los profesionales por Covid- 19 como asimilados a accidente de trabajo, sino que es de justicia, además, obtener una correcta calificación jurídica de la situación determinante de dicho contagio, procediendo la calificación de contingencia de enfermedad profesional a todos los efectos, evitando así el calvario judicial al que los sanitarios se ven abocados actualmente reclamando ante los Tribunales de Justicia el rigor jurídico necesario en estos casos junto al respeto profesional a los trabajadores implicados".

El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Madrid ha reconocido la carrera profesional con carácter retroactivo a un médico especialista en situación de interinidad. La sala apela en su sentencia a la jurisprudencia fijada por los tribunales europeos, que dictaminan que los trabajadores temporales “deben beneficiarse de las mismas ventajas” que los fijos.

En la sentencia, a la que ha tenido acceso Redacción Médica, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 9 de Madrid estima el recurso de este médico especialista representado por el bufete De Lorenzo Abogados, contra la Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid, a la que solicitó el nivel I de la carrera profesional que previamente le había reconocido un comité evaluador.

La cuestión, destaca el tribunal, radica en determinar si en los empleados de duración determinada como interinos o eventuales “concurre la igualdad que se les reconoció a los empleados fijos”.

Legislación europea sobre trabajo temporal

En este sentido, la sala apela a la directiva 1999/70/CE relativa al acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que en uno de sus apartados concluye que “no podrá tratarse a los trabajadores” con este tipo de contrato “de una manera menos favorable que a los fijos” a menos que se justifique por razones objetivos.

“Esta cláusula debe interpretarse en el sentido de que se opone al establecimiento de una diferencia de trato entre trabajadores con un contrato de duración determinada y trabajadores fijos que esté justificada por la mera circunstancia de que esté prevista por una disposición legal o reglamentaria de un Estado miembro por un convenio colectivo celebrado entre la representación sindical del personal y el empleador”, recoge la sentencia.

Añade el tribunal que la conclusión de que la función pública se encuentra dentro del ámbito de aplicación de esta directiva 1999/70 se vio ratificada por una sentencia de abril de 2008 referida al caso Impact “que llega a proclamar la igualdad de los derechos entre el personal temporal no funcionario y el funcionario comparable de las administraciones públicas irlandesas”, de forma que se reconoció “la equiparación en retribuciones y en algunos aspectos de la protección social”.

Este mismo posicionamiento fue reiterado por el Tribunal de Justicia Europeo en diciembre de 2010, cuando estableció el criterio vinculante de que los funcionarios interinos de la Comunidad Autónoma de Galicia “tienen derecho a percibir trienios con carácter retroactivo”.

Por ello, el tribunal madrileño estima el recurso contencioso-administrativo interpuesto por el facultativo, a quien reconoce el nivel I de complemento de carrera profesional con efectos económicos y administrativos retroactivos.